▲ 이병철 회장이 1938년 대구에서 창업한 삼성상회 건물 전경 [출처=호암재단]현대그룹에 밀려 만년 2~3등에 머물렀던 삼성그룹은 1997년 국제통화기금(IMF) 외환위기를 슬기롭게 극복하면서 명실상부한 국내 1위 기업으로 도약하는데 성공했다.현대그룹이 이른바 '왕자의 난'으로 경영권 분쟁을 겪으면서 해체된 것도 영향을 미쳤다. 전통적인 라이벌 LG그룹도 산업합리화 정책과 보수적인 경영으로 도약을 기회를 상실했다.최근 삼성이 간판기업인 삼성전자의 부진으로 위기의식을 느끼고 있지만 아직 엄살에 불과하다. 물론 삼성전자 이재용 회장이 영입한 우수 인재가 떠나고 메모리사업마저 SK하이닉스에 추월당한 것은 뼈아픈 현실이라는 점을 부인하기 어렵다.◇ 초기 삼성맨은 이병철 회장이 관상으로 선발... 이건희 회장은 외부 인재 영입에 주력해 1등 기업으로 부상삼성이 글로벌 기업으로 성장하게 된 배경은 리더의 뛰어난 자질도 크게 기여했지만 그것보다 작은 성공에 만족하지 않고 큰 목표를 위해 도전을 멈추지 않은 '삼성맨'이 있었기 때문이다.삼성맨은 '삼성에 근무했던 직원'으로서 신입직원부터 전문경영자까지 포함한다. 이들의 생각과 노력이 삼성이 성장하게 된 원동력이 되었고 삼성 기업문화(corporate culture)의 한 축인 조직의 핵심 경쟁력이 되었다.삼성에 들어간 직원이 국내 다른 기업의 직원보다 더 뛰어나다고 보기는 어렵다. 비슷한 수준의 대학 졸업자들이 삼성에 들어가 삼성만의 기업문화를 학습한 후 다른 기업의 직원보다 더 뛰어나게 성장했다고 보는 것이 더 타당하다.그렇다면 삼성은 평범한 사람을 채용해 삼성만의 기업문화로 글로벌 인재를 키워냈고 이것이 삼성 기업문화의 강점으로 작용해 뛰어난 성과를 이뤘다는 결론을 내릴 수 있다.국가정보전략연구소가 자체 개발한 기업문화 평가 도구인 SWEAT Model의 DNA 4 조직(organization)의 요소(Element)인 사람(people)에 대한 강점은 삼성의 인재관에서 출발한다. 창업자인 이병철 회장은 30여 년 동안 자신이 직접 면접관으로 참여했을 뿐만 아니라 최종 면접을 볼 때 관상을 보는 역술가를 배석시켰다고 한다.아무리 능력이 뛰어나도 삼성의 기업문화를 받아들이지 못할 관상을 가진 사람은 채용하지 않았다. 합리성을 존중하는 기업이 전근대적이고 미신으로 치부될 수 있는 관상을 믿는다는 비난을 받기도 했지만 그는 이 원칙을 고수했다.튀거나 배반하지 않을 사람을 가려내기 위해 관상을 봤다는 설도 있지만 이 모든 것이 자신의 인생철학과 기업 경영철학에 부합되지 않는 사람을 가려내기 위한 수단이었다는 주장이 설득력을 얻고 있다.자신의 경험상 어떤 유형의 사람은 자신의 이념과 맞지 않아 효율성이 나지 않는다고 판단한 것이다. 조직에서 불협화음을 낼 가능성이 있는 사람은 채용하지 않았던 셈이다.대구에서 삼성상회를 처음 시작했을 때뿐만 아니라 이후 사업을 확장하는 과정에서도 자본 부족 등의 이유로 동업을 많이 진행했기 때문에 사람의 중요성을 누구보다 먼저 간파한 것이 아닌가 싶다.정도의 차이는 있지만 이병철 회장의 시대에는 정부가 민간기업의 사업을 전적으로 통제했다. 사업의 선택, 돈과 원자재의 배분은 정부가 국가 효율성 차원에서 관리했다.새로운 사업 영역으로 진입을 결정할 수 있는 권한을 정부가 쥐고 있다보니 대기업은 기회만 되면 적극적으로 로비해서 일단 사업을 벌였다. 사업에서 성공하기 위해 기업이 통제할 수 있는 것은 사람뿐이었다.그런 점에서 삼성은 인재를 중시했고 효율성을 극대화할 수 있는 중앙집권적인 조직체계를 갖췄다. 다른 대기업과 달리 회장실이나 기획조정실 등 계열사를 통제하고 관리하는 컨트롤 타워(control tower)와 같은 조직을 일찍 구성했다.이병철 회장은 1959년 다른 기업이 생각지도 못했을 때 최초로 의전과 재무관리를 담당하는 비서실을 구성했다. 계열사가 늘어나고 사업 규모도 커지면서 회장을 보좌할 전문직원의 필요성이 커진 것이다.관상을 중점으로 직원을 뽑은 이병철의 시대에는 조직관리가 무난했지만 이건희 회장의 시대로 넘어 오면서 사람에 관련된 문제가 터지기 시작했다.이병철 회장이 관상을 보면서 채용한 직원보다 그의 사후에 관상을 고려하지 않고 뽑은 직원 중에서 삼성의 기업문화에 적응하지 못하는 경우가 많았다.관상을 보지 않았더라도 그간의 채용기준에 적합한 직원만 뽑았기 때문에 차이가 없다고 보는 시각도 존재한다. 각종 불협화음은 시대가 변했고 직원의 요구사항이 달라졌는데 이에 제대로 대처하지 못했기 때문이라는 주장도 제기됐다.결과적으로 보면 이병철 회장이 추구한 관상을 기반으로 한 인재채용이 나름대로 조직발전에 부정적이기보다는 긍정적인 영향을 끼쳤다고 판단된다.◇ 삼성이 선호한 무색무취형 인재의 한계... 이재용 회장이 영입한 S급 인재의 조직 이탈 심각해이병철 회장의 인재관은 ‘의인물용 용인물의(疑人勿用 用人勿疑)’, 즉 믿지 못하면 사람을 쓰지 말고, 일단 사람을 쓰면 의심하지 말라는 말이다. 그는 직원 중에서도 한 번 핵심 인재로 분류해 기용했으면 끝까지 함께했다.LG그룹의 구인회 회장은 ‘한 번 사귀면 헤어지지 말고, 부득이 헤어지더라도 적이 되지 말라’고 했다. 삼성과 의 창업주 모두 ‘신뢰와 의리’를 중요시했다.삼성은 이병철 회장 때부터 학연, 지연 등 연고주의를 타파하고 능력에 따른 인사를 하겠다고 천명했다. 열심히 일하는 직원을 우대하고 능력만 있다면 학력에 관계없이 승진할 수 있는 인사정책을 실시한 것으로 평가받았다.인재관리를 위한 ‘싱글 삼성전략’은 삼성 계열사의 직원 모두가 동일한 기업문화를 공유해 기업활동을 영위함으로써 대외적인 경쟁력을 높이기 위해 수립한 것이다.삼성은 한국 최고의 기업이고 글로벌 기업으로 인정받고 있는 국내 대기업 중 하나다. 최고의 인재를 뽑으려 노력하고 최고의 인재가 모이는 조직이다.삼성의 대표적인 인재상은 ‘열린 사람’으로 열린 마음, 열린 머리, 열린 행동 등 3가지 요소를 갖춘 사람을 말한다. 열린 사람은 인간미와 도덕성으로 충만한 마음을 지닌 사람이라고 한다.과거의 자료를 분석해 보면 열린 사람은 비뚤어진 것을 고치도록 당당히 말하는 용기, 더불어 사는 삶을 실천할 수 있는 따뜻한 마음, 집단과 개인 이기주의를 버리고 서로 격려하며 이끌어주는 동료애를 가진 사람이다.어찌보면 인간이 표현할 수 있는 가장 최상의 수식어를 다 가진 사람이 삼성이 바라는 인재상이다. 이러한 유형의 인재를 확보하는 것이 쉽지 않았지만 최선의 노력을 경주했다고 봐야 한다.이병철 회장이 조직 장악력을 중시해 관리능력이 있는 인재를 선호한 반면 이건희 회장은 창의적인 외부인재 영입에 심혈을 기울였다.공채기수 개념의 인사가 연공서열을 조장하고 파벌을 조성하는 등 조직에 동맥경화증을 유발한다고 판단해 새로운 피를 수혈한 것이다.최고 인재는 삼성은 핵심 인재를 S(Super), A(Ace), H(High potential)로 구분하고 같은 직급이라로 연봉이 4배까지 차이가 난다.최상의 인재로 불리는 S급은 시장에서 능력이 충분하게 검증된 사람이다. 외국의 경쟁사에서 연구개발 능력이 입증됐거나 마케팅, 법률, 행정 등의 영역에서 영향력을 행사할 수 있는 사람을 말한다.메모리 반도체 신화를 일군 황창규, 진대제 등은 미국 기업에서 실력을 검증받았기 때문에 스카우트했다. 검찰이나 법원에서 일정 직위 이상의 직급을 누린 사람, 고시 출신의 외국학위 소지자, 고위 공무원 출신 등을 주로 영입했다.공채 출신도 애니콜 신화를 일군 이기태 사장 등 삼성전자의 발전에 주춧돌 역할을 한 경우도 없지는 않지만 이건희 회장이 영입한 핵심 인재가 삼성의 2차 부흥에 중요한 역할을 담당했다는 점은 부인하기 어렵다.임원급을 뺀 직원 중에 서울대, KAIST 등의 학벌을 가진 경우는 다른 국내 대기업에 비해 많지 않은 편이다. 인재를 소중히 여기는 삼성도 뛰어난 인재를 위주로 선발하기보다는 오히려 집단의 가치를 소중히 여겨 삼성문화를 기꺼이 받아들일 수 있는 인재를 선택했다고 본다.중요한 핵심 요직에는 ‘검증된 천재’를 외부에서 영입해 배치하고 나머지 대부분의 직원은 ‘무색무취(無色無臭)’형을 뽑아 기업문화를 빠른 시간 내에 습득시켜 삼성의 시스템에 맞춘다.내부에서만 인력을 양성한 이병철 시대보다 외부 영입을 적절히 혼합해 내부에 긴장감을 조성시킨 이건희 시대가 성과가 높았던 이유다.하지만 이재용 회장이 영입했던 다수의 S급 인재가 조직에 제대로 적응하지 못하고 급히 떠나면서 혁신의 동력이 사라진 것은 아닌지 우려를 자아내고 있다.- 계속 -

▲ 크래프톤, 게임 제작과 AI 분야의 신입 사원 채용｢출처＝크래프톤｣㈜크래프톤(대표 김창한)에 따르면 게임 제작과 퍼블리싱, AI 분야의 신입 사원 채용 한다. 지원 기간은 2025년 3월4일(화)부터 16일(일)까지며 졸업(예정) 학·석사 및 1~3년 경력자가 채용 대상이다.게임 제작·지원 분야는 △프론트엔드 프로그래밍 △게임 콘텐츠 프로그래밍 △모바일 게임 엔진 프로그래밍 △모바일 게임 콘텐츠 프로그래밍 △VFX아트 △프리미엄 콘텐츠 기획 △개발PM △프로세스 운영/기획 △사업PM 등 9개 직군으로 비개발 직군도 포함한다.인공지능(AI) 분야는 △AI 응용연구 △게임 AI 응용(RL) △게임 AI 응용(LLM) △AI 게임테크(클라이언트 프로그래밍) △AI 테크(백엔드 프로그래밍) 등 5개 직군이다.채용 절차는 서류 전형과 직무테스트, 면접으로 진행한다. 직무테스트는 개발 직군의 경우 코딩 검사를 실시하며 비개발 직군은 조직별 특성에 따라 개별 안내된다.게임 제작·지원 분야는 PUBG: 배틀그라운드 및 팰월드 모바일 개발, 신규 게임 개발 조직, 경영 지원 부서에 채용된다.AI 분야의 우수 인력도 대폭 늘릴 계획이다. AI 분야는 크래프톤의 딥러닝 본부에 합류해 엔비디아, 오픈AI와 협업하며, 게임산업의 미래 혁신을 위한 각종 프로젝트에 참여하게 된다.크래프톤은 최근 발표한 중장기 목표 ‘Big 프랜차이즈 IP’ 확보 전략에 맞춰 개발부터 AI 분야까지 다양한 인재를 영입해 미래 경쟁력을 높인다는 계획이다.크래프톤은 ‘출산·육아 지원 제도’ 확대를 위한 시행방안을 마련하며 안정적인 근무 여건 및 출산·양육 친화 기업문화를 제공하고 저출생 극복을 위한 사회적 책임에 대한 노력을 지속할 방침이다.상세 지원 자격 및 과정, 직무 설명 등은 2025 크래프톤 신입 채용 페이지(https://recruit.krafton.com/)에서 확인할 수 있다.크래프톤 관계자는 “크래프톤은 미래의 게임 경험을 창조하고 글로벌 엔터테인먼트 생태계를 확장하는 기업으로 성장하고 있다”며 “이번 채용을 통해 크래프톤과 함께 글로벌 인재로 성장할 우수 인재들의 지원을 기대한다”고 말했다.

▲ 컴투스홀딩스, 모바일 명작 게임 ‘놈’과의 컬래버레이션을 진행하는 ‘빛의 계승자: 이클립스’[출처=컴투스홀딩스]컴투스홀딩스(대표 정철호)예 따르면 수집형 RPG ‘빛의 계승자: 이클립스’와 모바일 게임 명작 ‘놈’의 컬래버레이션을 진행한다.이번 컬래버레이션을 통해 추억 속 ‘놈’이 신규 서번트로 부활해 눈길을 끈다. 놈은 검은피 세력의 탱커 클래스로 등장한다. 전투 시작 후 정해진 시간 동안 아군의 지속 피해를 막아준다.사망에 해당하는 피해를 입어도 일정 시간 살아남아 아군을 보호하는 능력을 지녔다. 공격과 함께 각인을 발동하고 자신이 받는 피해 일부를 적에게 입히기도 한다.강력한 탱커로 등장하는 ‘놈’ 서번트 영입을 통해 강력한 전력을 갖출 수 있을 것으로 기대된다. 과거의 향수를 느낄 수 있는 ‘놈’ 미니 게임을 만나볼 수 있다.미니 게임은 타이밍에 맞춰 버튼을 눌러 점프하거나 공격해 점수를 쌓는 방식으로 피처폰 시절 감성과 조작 방식을 그대로 재현한다. ‘놈’ 서번트, ‘소환석 상자’ 등을 획득할 수 있으며, 누적 점수 랭킹에 따라 다량의 ‘캐럿’을 얻을 수 있다.컬래버레이션 업데이트를 기념하는 다양한 이벤트도 열린다. 업데이트 완료 후 게임에 접속하는 모든 유저들에게 ‘놈’ 서번트를 선물한다.2월27일까지 진행되는 ‘숲 성게의 모험 이벤트’에서는 주사위 게임을 통해 얻을 수 있는 전용 재화로 ‘빛/암 서번트’, ‘장비 성장 재화’, ‘캐럿’ 등을 교환할 수 있다. 이 밖에 ‘7일 접속 이벤트’, ‘영지 청소’, ‘정화 퀘스트’ 등을 통해서도 풍성한 보상을 지급한다.웹3 마켓플레이스 X-PLANET에서는 ‘빛의 계승자: 이클립스’와 ‘놈’의 컬래버레이션 NFT를 출시하고 이벤트를 진행한다.컬래버레이션 NFT 구매시 ‘놈-컬러’와 ‘놈-흑백’의 2종류 중 한 종류의 NFT를 얻을 수 있으며, 게임에서 활용할 수 있는 ‘놈 서번트’와 ‘1,000 캐럿’을 선물한다.‘빛의 계승자: 이클립스’는 펀플로(대표 손경현)가 개발하고 컴투스홀딩스가 서비스하는 수집형 RPG다. 히트 IP ‘빛의 계승자’의 판타지 세계관을 재해석한 독창적 시나리오와 매력적인 비주얼의 서번트(캐릭터), 다채로운 게임 콘텐츠로 차별화된 재미를 선사한다.

2022년 겨울 우리나라 국민은 난방비 폭탄으로 고통을 받았는데 가정에 난방용 가스를 공급한 한국가스공사는 2조4634억 원의 영업이익을 기록했다.가스공사는 2023년 매출액44조5500억 원, 영업이익 1조5500억 원을 기록했지만 7400억 원의 순손실을 기록했다. 막대한 영업이익을 달성했지만 부채에 대한 이자비용 등 영업외 비용이 많기 때문이다.정부와 국민연금 등 친정부 주주가 70%가 넘는 공기업이 국민에게 막대한 부담을 지우고 이익을 확대하는 것이 바람직한지 의문이다.윤석열정부는 에너지 관련 공기업의 경영 부실을 해결하기 위해 묘수를 째내고 있지만 집권한지 2년이 넘었지만 가시적인 성과를 나지 않고 있다.가스공사가 주장하는 뼈를 깎는 자구노력이 무엇인지 궁금하지만 큰 기대를 하는 국민은 많지 않다. 정권이 바뀔 때마다 ‘소나기만 피하자는 심정’으로 앵무새처럼 떠드는 핑게꺼리에 불과하기 때문이다. 가스공사의 경영 문제점과 혁신 방안을 살펴보면 다음과 같다.▲ 한국가스공사의 경영혁신 관련 핵심 이슈 [출처=iNIS]◇ 어렵게 임명한 내부 출신 CEO마저 부실 경영으로 해임... 급변하는 글로벌 시장 대응력 부족한국가스공사법 제1조에 가스공사는 ‘가스를 장기적으로 안정되게 공급할 수 있는 기반을 마련함으로써 국민 생활의 편익 증진과 공공복리의 향상에 이바지하기 위해 설립’한다고 명시돼 있다.해외에서 가스를 수입해 일반 가정, 상업 시설, 공장, 버스 등에 연료로 공급한다. 가스공사의 경영이 실패한 이유는 다음과 같다.우선 가스공사가 가스 수입에 대한 구체적인 경영계획을 제대로 수립하지 못해 비용이 급증했다. 쉽게 설명하면 소비자에게 판매할 가스의 구입비가 높아졌다는 의미다.관세청의 자료에 따르면 2022년 1월 기준 가스공사가 구매한 액화천연가스(LNG) 평균 가격은 MMBTU(열량 단위)당 US$ 24.46달러(약 3만2100원)로 민간 직수입업체가 지불한 11.93달러의 205%에 달했다.가스공사는 가스에 대한 수요 예측에 실패해 저렴한 장기 계약보다 비싼 현물시장의 구입 비중을 크게 확대했다. 2022년 기준 현물 시장에서 구입 비중은 29%로 2020년 12% 대비 급상승했다.이러한 부담은 고스란히 소비자에게 전가됐다. 수요 예측은 글로벌 가스 시장의 내외부 환경의 분석으로 가능하지만 가스공사의 경영진이 글로벌 시장에 대한 정보를 입수할 능력이 있는지 의문이다.다음으로 무분별한 해외사업을 벌여 막대한 손실을 기록했지만 수습할 효과적인 방안을 찾지 못했다. 2022년 말 기준 인도네시아 외에도 미얀마·이라크·캐나다·사이프러스·동티모르·모잠비크 등에 있는 총 31개 프로젝트에 125억9200만 달러를 투자했지만 52억9200만 달러만 회수했다. 처참한 성적이다.2007년 인도네시아 크롱마네 탐사사업의 지분 15%를 인수했다. 총투자금액은 4798만 달러인데 현재 가치는 35만 달러 수준에 불과하다. 지분 매각을 추진하고 있지만 인도네시아 정부가 승인을 보류한 상태라 이마저도 난항을 겪고 있다캐나다 웨스트컷뱅크 프로젝트에는 2010~2018년 총 2억6100만 달러를 쏟아부었지만 경제성이 낮아 전액 손실 처리했다.해외 시장이나 가스 사업에 관한 전문지식과 경험이 부족한 이사나 감사로 내부통제시스템을 구축한 결과다. 장기간에 걸쳐 부실이 누적됐음에도 개선 조치가 없었다니 황당할 따름이다.마지막으로 오랫동안 경영전략이 엉망임에도 개선되지 않는 것은 경영진, 특히 최고경영자(CEO)의 역량이 부족했기 때문이다.1984년부터 임명된 이사장 및 사장은 대부분 정치인·교수·군인·퇴직 공무원 출신이 차지했다. 노무현정부와 이명박정부에서 임명된 이수호·주강수 등이 기업인 출신이지만 이들조차도 두드러진 성과는 내지 못했다.내부 직원이 전문성을 무기로 CEO로 승진한 사례가 없지는 않았지만 경영실적은 개선되지 않았다. 일부 내부 출신 경영자는 끼리끼리 문화를 배경으로 인사를 전횡하다가 해임됐다. 부정행위에 연루된 직원마저 산하기관에 낙하산으로 꽂으면서 불신은 가중됐다.2022년 5월 출범한 윤석열정부는 문재인정부의 캠코더(캠프·코드·더불어민주당) 인사의 문제점을 타파하겠다고 큰소리를 쳤지만 현재 가스공사 CEO에 가스사업과 연관성이 전혀 없는 정치인을 임명했다.해당 정치인이 다른 공기업을 운영한 경험이 있다고 주장하지만 잘 구축된 철도망을 안전하게 운영한 경험으로 급변하는 글로벌 가스 시장에 대처하기란 불가능하다.◇ 거수기보다 기개를 갖춘 사외·이사감사 선임 시급... 제사보다 젯밥에만 관심 가지면 조직도 망해다른 공기업과 마찬가지로 가스공사는 경영 정상화를 위해 요금 인상이 불가피하다고 강조한다. 시민단체는 매년 조 단위의 영업이익을 내므로 요금을 인상할 이유가 전혀 없다고 반발한다.현 경영진은 지출이 불필요한 비용을 삭감하고 직원 숫자를 줄이는 구조조정을 추진하고 있다. ‘눈 가리고 아웅’하는 식의 내부 혁신을 넘을 방안이 무엇인지 고민해 보자.첫째, 국제에너지 시장에 대한 전문적인 지식과 풍부한 경험을 갖춘 전문가의 영입을 확대해야 한다. 가스 수요에 대한 예측이 실패해 현물시장의 매입 비중을 늘린 것도 내부 전문가가 부족하기 때문이다.가스를 직매입하는 민간기업도 극복하는 문제를 가스공사가 감당하지 못할 이유도 없다. 한국전력공사·한국석유공사와 같은 공기업이나 SK가스·대성에너지·지에스이·삼천리 등 민간기업에도 우수한 전문가 많다.국내에서 적절한 후보자를 찾지 못하겠다면 외국의 인재를 영입하는 것도 검토해봐야 한다. CEO보다 더 많은 급여를 지급하겠다는 의지만 있다면 인재 풀(Pool)은 풍부하다.둘째, 낙하산 인사가 불가피하다면 CEO를 포함한 경영진의 구성에서 전문가의 비중을 늘려야 한다. CEO가 정치인이라면 상임이사나 감사 등은 전문가로 채워 경영 부실을 막을 최소한의 안전장치를 구축할 필요가 있다.경영진이 경영정상화보다 자리 나누기에 관심을 가지면 국민의 부담만 커진다. 경영진이 제사보다 젯밥에만 관심을 가지면 조직도 망한다.경영진에서 낙하산 인사의 비중이 여전히 높다. 가스 업무에 대한 지식이 부족한 회계사·변호사 출신을 감사로 임명해야 한하는 것도 고정관념에 불과하다. 과거와 비교해 회계가 투명해진 것도 회계사의 필요성을 낮춘다.감사가 해외 가스사업에 대한 기초적인 지식만 갖췄더라도 해외 자원개발 사업에서 천문학적인 부실이 발생하지 않았을 것이다.CEO와 개인적인 친분을 가진 인사가 합리적인 기준에 따라 CEO가 추진하는 부실 사업을 반대할 가능성도 낮다. 기개(backbone)를 갖춘 사외이사·감사가 절대적으로 요구된다.셋째, 가스공사의 국내 가스 시장에 민간 기업의 참여를 허가해 경쟁체제를 구축해야 한다. 공기업에게 시장 독점권을 부여하는 것은 과당 경쟁으로 인한 폐해를 예방하고 공적인 마인드로 효율성을 높일 것이라는 믿음을 갖고 있기 때문이다.하지만 전력시장을 독점하고 있는 한국전력공사와 마찬가지로 가스공사도 경영효율보다는 임직원의 이권 확보에만 여념이 없다는 비판을 받고 있다.또한 국내 가스 시장의 규모가 커졌고 민간 기업의 역량이 국제시장의 동향을 파악해 합리적인 의사결정을 내릴 수 있으므로 시장 교란을 걱정할 필요가 없다.넷째, 무분별하게 추진한 해외사업을 최적화할 경영전략을 수립해 실천해야 한다. 천문학적인 규모로 부실이 커졌다고 사업성이 충분한 사업마저 무분별하게 매각하는 우(遇)를 범할 필요가 없기 때문이다.이명박정부의 자원외교 실패를 반면교사(反面敎師)로 삼아야 한다. 당시부터 누적된 손실이 20여 년이 다되어가는 현재에도 해결하지 못하고 있다.내부 임직원의 역량만으로 충분하지 않으므로 외부 전문가의 조언을 적극적으로 받아들여야 한다. 학문적 지식에 매몰된 대학교수보다는 현장에서 오랜 기간 노하우를 축적한 전문가의 조언을 받는 것이 좋다.위험(risk)을 최소로 줄인 만큼 인센티브를 제공하면 좋은 인재가 참여할 가능성이 높아진다. 뛰어난 인재를 영입하려면 CEO보다 더 많은 연봉과 훌륭한 복리후생을 제시해야 한다.다섯째, 조직 내부의 개별 업무에 따른 직무분석(job description)을 통해 필요한 인력의 수준과 급여 수준을 재산정해야 한다. 가스공사의 업무 대부분이 단순 관리에 불과하므로 고급 인력의 비중이 높을 필요가 없다.그럼에도 2023년 기준 정직원의 연봉은 9559만 원이며 2024년은 9600만 원이 넘는다. 신입사원 초봉도 민간 기업에 비해 높다.단순히 직원의 숫자를 줄이는 구조조정을 넘어 업무 수행에 적합한 직원의 수준을 정의하는 작업이 우선돼야 한다. 비정규직이나 조기 퇴직이라는 편법으로 인력을 줄이는 방식으로 구조조정을 해도 효과는 제한적인 이유다.종합적으로 가스공사가 현재 추진하는 방식보다는 외부 전문가의 조언에 따라 경영혁신을 단행해야 의도한 성과를 얻을 수 있다.러시아-우크라이나 전쟁이 장기화되고 중동에서 긴장이 고조되며 글로벌 가스 시장은 점점 혼돈 속으로 빠져들고 있다. 가스공사가 환골탈태해 국민의 부담을 줄여줘야 할 시점이라 엄중한 질책을 가한다.

▲ 한화에어로스페이스 마이클 쿨터 해외사업 총괄대표이사[출처=한화에어로스페이스]한화에어로스페이스에 따르면 글로벌 방산 역량을 강화하기 위해 마이클 쿨터(Michael Coulter) 전 ‘레오나르도 DRS’ 글로벌 법인 사장을 해외사업 총괄 대표이사로 선임할 예정이다.미국 메릴랜드 대학서 정치학을 전공한 쿨터 내정자는 한화에어로스페이스를 포함해 한화그룹의 글로벌 방산 사업을 총괄하게 된다.  최근까지 글로벌 방산 기업 레오나르도 DRS에서 글로벌 법인 사장 겸 사업개발 부문 수석부사장을 역임하면서 회사의 글로벌 사업을 이끌었다. 앞서 제너럴다이내믹스에서도 글로벌 사업개발 업무를 총괄했다.쿨터 내정자는 기업에 합류하기 전에는 미 국무부 정치군사담당 부차관보, 국방부 차관보 대행, 국방부 국제안보 담당 수석 부차관보 등 정부 핵심 보직을 수행했다. 해군에서는 북대서양조약기구(NATO), 합동참모본부 등에서 근무하기도 했다.쿨터 내정자는 “글로벌 방산 업계에서 쌓아온 경험과 역량을 바탕으로 글로벌 안보 솔루션을 통해 자유 세계를 수호한다는 한화 방산의 비전을 위해 헌신할 것이다”고 각오를 내비쳤다.

▲ 삼양 로고[출처=삼양홀딩스]삼양그룹(회장 김윤)에 따르면 창립 100주년을 맞은 후 진행되는 첫 번째 인사와 조직개편으로 그룹의 핵심 사업을 ‘글로벌’과 ‘스페셜티(고기능성)’로 강화하는 방향으로 정기 임원인사 및 조직개편을 단행했다. 먼저 화학그룹을 화학1그룹과 화학2그룹으로 분리해 경영효율을 도모한다. 화학1그룹은 삼양사를 중심으로 삼양이노켐, 삼양화성, 삼양화인테크놀로지, 삼남석유화학 등 전통적인 화학소재 사업군이 속한다.화학2그룹에는 국내 최대 반도체 포토레지스트(PR) 소재 전문기업 삼양엔씨켐과 퍼스널케어 소재 전문기업 케이씨아이(KCI), 2023년 인수합병한 글로벌 케미컬 기업 버든트(Verdant) 등 스페셜티 사업을 진행하는 계열사로 구성된다.화학1그룹은 기존 화학그룹장인 강호성 대표가 맡는다. 화학2그룹은 삼양홀딩스 김건호 전략총괄 사장이 그룹장을 겸직하며 관련 사업을 더욱 성장시킬 계획이다.바이오팜그룹은 전 에스티팜 대표였던 김경진 사장을 영입해 그룹장으로 신규 선임했다. 김경진 그룹장은 글로벌 제약사 로슈의 수석연구원을 거쳐 에스티팜에서 합성1연구부장, 연구소장, 대표이사 등을 역임하며 연구개발자로서는 물론 전문 경영인으로서도 우수한 역량을 갖췄다는 평가를 받고 있다.이번에 삼양홀딩스 바이오팜그룹장으로 선임돼 글로벌 시장을 확대하고 위탁개발생산(CDMO) 전문성 강화와 mRNA 전달체 신약 개발에도 속도를 높일 전망이다.이외에도 삼양그룹은 이번 인사에서 외부 영입을 제외한 신규 임원 6명 중 3명을 40대로 구성하고 그룹의 핵심적인 역할을 맡게 했다.삼양그룹은 연공서열을 탈피하고 성과 중심으로 전문성과 리더십이 차별화된 인력 발탁에 초점을 맞췄다고 밝혔다. 이번 정기 임원인사는 12월1일자로 시행된다.

▲ 신한투자증권 홈페이지신한투자증권(대표이사 김상태)에 따르면 노현빈 전 뤼이드 AI 수석연구원을 ‘AI 솔루션부장’으로 영입해 금융 분야 생성형 인공지능(AI) 생태계 선도 및 혁신 서비스를 제공하기로 했다.신한투자증권은 자본시장에서 AI가 미치는 미래 성장 잠재력과 중요도를 감안해 2024년 6월 전사 AI 적용 사업화를 총괄하는 AI솔루션부를 신설했다. 전략 실행의 일환으로 노현빈 박사를 영입했다.노현빈 박사는 포항공과대(POSTECH)에서 대수기하(수학)를 전공하고 박사학위를 취득한 후 삼성SDS 연구소에서 AI 연구 및 분산처리 알고리즘을 개발했다. 이후 산타토익으로 유명한 교육 인공지능 스타트업 뤼이드에 합류해 교육 AI 연구와 B2B 사업을 이끌어왔다.노 박사는 AI 연구, 기술 영업, 사업 개발, 제품 개발, 글로벌 B2B, IR(투자자 관계) 등 다양한 방면으로 AI를 적용해 사업화한 경험이 풍부한 것이 강점이다.대중 강연과 학술 발표 등을 통해 AI의 확산 및 대중화에도 기여하고 있다. 이러한 경험을 바탕으로 신한투자증권의 AI 금융 플랫폼의 고도화와 글로벌 확장을 이끌어나갈 것으로 기대된다.현재 신한투자증권은 글로벌 금융시장을 겨냥한 퍼블릭 클라우드 기반의 오픈플랫폼을 준비 중이다. AI 기술을 활용한 다양한 프로덕트 또한 오픈플랫폼에 탑재할 계획으로 트래블월렛, 토스 등의 파트너들과 함께 고객에게 새로운 가치를 제공하고 회사의 미래가치를 만들어 나갈 예정이다.

나이지리아 핀테크 스타트업인 키파(Kippa)에 따르면 핀테크 업계 베테랑 2명인 토이인(Toyin Albert), 니이(Niyi Ajao) 등을 이사회의 이사로 임명했다.신규 시장 진출과 추가적인 제품 출시를 견인하기 위함이다. 키파는 국내 및 아프리카 대륙의 중소기업을 위한 디지털 비즈니스 및 금융 관리 솔루션을 제공하며 빠르게 성장하고 있다.이번에 임명된 토이인과 니이는 각각 20년 이상의 핀테크 업계 경험과 시장 및 규제 환경에 대한 깊은 이해를 갖춘 것으로 평가받는다.키파의 첫 번째 제품인 사용이 간편한 모바일 부기 앱은 7개월 전에 출시된 후 30만명의 사용자를 확보했다. 2022년 4월 기준 평균 고객 기반은 전월 대비 80%까지 성장했다.2022년 1월 키파는 디지털 결제 수단인 두번째 제품의 베타 버전을 출시했다. 2022년 상반기 동안 디지털 결제 수단의 최종 버전을 마무리하고 추가 제품을 출시할 계획이다. 2022년 4월 현재 키파는 3개국에 42명의 직원을 고용하고 있다. 28만개 이상의 중소기업들을 자사의 네트워크에 합류시켜 고객으로 보유하고 있다. ▲키파(Kippa) 로고

영국 런던 본사의 다국적 법무법인인 핀센트 메이슨(Pinsent Masons)에 따르면 남아프리카공화국에서 기업 범죄와 수사 능력을 강화하기 위해 파트너 에드워드(Edward James)를 고용했다.에드워드는 남아공에 본사를 둔 국내 및 아프리카 최대 법률회사인 ENS아프리카(ENSafrica)에서 근무한 경력이 있다. 핀센트 메이슨에서 에드워드는 주로 글로벌 에너지 및 인프라 부문과 협력할 것이다. 또한 포렌식, 범죄 수사 및 아프리카에서의 규정 준수 능력을 강화하는데 기여할 것으로 판단한다.에드워드는 고객의 준수, 사기, 뇌물수수 및 부패, 기업 스파이, 자금세탁 방지, 사이버 침해 및 경제 제재에 대해 조언하는 선도적인 기업 범죄 및 수사 전문가이다. ▲핀센트 메이슨(Pinsent Masons) 로고

영국 런던 본사의 다국적 법무법인인 핀센트 메이슨(Pinsent Masons)에 따르면 남아프리카공화국에서 기업 범죄와 수사 능력을 강화하기 위해 파트너 에드워드(Edward James)를 고용했다.에드워드는 남아공에 본사를 둔 국내 및 아프리카 최대 법률회사인 ENS아프리카(ENSafrica)에서 근무한 경력이 있다. 핀센트 메이슨에서 에드워드는 주로 글로벌 에너지 및 인프라 부문과 협력할 것이다. 또한 포렌식, 범죄 수사 및 아프리카에서의 규정 준수 능력을 강화하는데 기여할 것으로 판단한다.에드워드는 고객의 준수, 사기, 뇌물수수 및 부패, 기업 스파이, 자금세탁 방지, 사이버 침해 및 경제 제재에 대해 조언하는 선도적인 기업 범죄 및 수사 전문가이다. ▲핀센트 메이슨(Pinsent Masons) 로고